Employer branding nell’industria: attrarre talenti in un settore percepito come “meno glamour”

L’industria italiana e non solo, continuano a offrire opportunità concrete di crescita, innovazione e stabilità. C’è però qualcosa che fatica ancora a renderle realmente desiderabili agli occhi dei giovani talenti. Il nodo non è soltanto occupazionale, ma anche - e forse soprattutto - percettivo: secondo le analisi di McKinsey, ad esempio, molti appartenenti alla Generazione Z si dichiarano aperti a lavorare nel manufacturing, con il settore che, però, non riesce ancora ad attrarre e trattenere in modo efficace i talenti che guardano a quell’ambito.

Questo scarto emerge anche dai dati: negli ultimi anni, infatti, la presenza della Gen Z nella forza lavoro manifatturiera non è cresciuta in linea con l’ingresso di nuovi giovani nel mercato del lavoro globale. Il dato segnala una distanza crescente tra le opportunità reali offerte dall’industria e l’immaginario con cui il settore viene percepito.

Anche in Italia il fenomeno è evidente. Le aziende continuano a registrare difficoltà nel reperire profili tecnici e specializzati, in particolare nelle aree industriali e manifatturiere. Il mismatch tra competenze richieste e disponibilità di talenti rappresenta una delle principali criticità per le imprese. Più che una carenza di opportunità si tratta, dunque, di un disallineamento tra offerta reale e percezione dei potenziali candidati.

Una questione di narrazione

Le realtà industriali dispongono già di asset attrattivi come solidità, percorsi di crescita strutturati, possibilità di lavorare su progetti complessi e impatto concreto sul sistema economico. Tuttavia, questi elementi restano spesso poco visibili o comunicati attraverso strumenti tradizionali.

L’employer branding rimane, infatti, spesso confinato a fiere, presentazioni istituzionali e materiali corporate, mentre la scelta professionale passa sempre più attraverso canali digitali e contenuti esperienziali. Secondo LinkedIn, nei report dedicati ai Global Talent Trends, la presenza digitale, la cultura organizzativa percepita e la credibilità delle testimonianze interne influenzano sempre più il modo in cui i candidati valutano un’azienda. 

Una competizione che attraversa i settori

Oggi le aziende non competono solo tra loro ma con realtà del mondo tech, della consulenza o del mondo fashion, capaci di costruire immaginari più forti e riconoscibili. Questi settori hanno saputo raccontare non solo il lavoro, ma l’esperienza complessiva che si nasconde dietro a cultura, crescita e impatto di queste realtà. Il lavoro sta attraversando una trasformazione profonda che ridefinisce aspettative e priorità, rendendo la competizione per i talenti sempre più trasversale tra i diversi settori.

Per ridurre questa distanza tra valore reale e percezione esterna, non basta comunicare di più, le aziende e le realtà interessate devono imparare a comunicare meglio. L’employer branding deve diventare una leva strategica, capace di tradurre la complessità del lavoro industriale in un racconto accessibile, credibile, finalmente rilevante. Significa mettere al centro le persone, raccontare i percorsi di crescita, rendere visibile l’impatto concreto del lavoro sulle vite di chi è già in azienda. Significa anche presidiare i canali giusti, adottando linguaggi più contemporanei e sperimentando nuovi formati.

Ma soprattutto, significa avere coerenza. La promessa comunicata deve trovare riscontro nell’esperienza reale: modelli organizzativi, cultura e opportunità devono sostenere ciò che viene raccontato. Non è più tempo di racconti parziali.

Anche il percorso di selezione diventa parte integrante dell’employer brand: secondo il 2025 Candidate Experience Report di CareerPlug, il 66% dei candidati dichiara che un’esperienza positiva nel processo di selezione ha influenzato la decisione di accettare un’offerta, mentre il 26% ha rifiutato una proposta a causa di un’esperienza negativa. In un contesto in cui le nuove generazioni sono abituate a esperienze digitali fluide, ogni touchpoint - dal primo contatto online all’onboarding - contribuisce a costruire, o indebolire, la percezione dell’azienda.

Un altro elemento decisivo riguarda il ruolo delle persone già presenti in azienda. Nel racconto industriale, i dipendenti non sono solo destinatari della comunicazione interna. Possono e devono diventare i primi ambassador dell’organizzazione. Le loro storie, i percorsi di crescita, le competenze sviluppate e il modo in cui descrivono la propria esperienza rendono l’employer brand più credibile di qualsiasi promessa astratta. Per questo, valorizzare le voci interne significa trasformare la cultura aziendale in un asset visibile, concreto e pienamente riconoscibile.

Attrattività e identità

L’industria e le aziende non hanno bisogno di trasformarsi in qualcosa di diverso per attrarre talenti. Hanno bisogno di raccontarsi in modo diverso, valorizzando ciò che già la distingue: la capacità di generare valore reale, costruire competenze e trasformare idee in risultati concreti. Per questo Key2people affianca le realtà industriali nella definizione di strategie di employer branding capaci di rendere visibile il proprio valore reale, traducendolo in una proposta attrattiva per le nuove generazioni. Perché oggi attrarre talenti non significa solo offrire opportunità. Significa saperle raccontare nel modo giusto.